LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR.
Los despidos —explicados en las anteriores páginas— son extinciones del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empresario; a continuación se explican las distintas clases de extinciones del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador.

LA DIMISIÓN.
Para la efectiva dimisión —que se puede definir como la renuncia al puesto de trabajo desempeñado— se exige el único requisito del preaviso mínimo establecido en el convenio colectivo y, en su defecto, del preaviso mínimo de quince días naturales.

Por último, tan sólo señalar que, durante el llamado “período de prueba”, no se exige, salvo que se establezca lo contrario en el convenio colectivo, preaviso para la efectiva dimisión.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSA JUSTA.
Con la extinción del contrato de trabajo por causa justa o extinción causal, se concede al trabajador el derecho a la percepción de una indemnización.

En cuanto a la causa justa de la extinción del contrato de trabajo, ésta puede ser :

1. El traslado, del trabajador, de localidad (artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores).

La empresa debe tener causa económica, técnica, organizativa o de producción para poder proceder al traslado de localidad.
Se está ante traslado de localidad cuando la empresa contratante traspasa, obligatoriamente, al trabajador del centro de trabajo en el que presta servicios a otro de la misma empresa sito en distinta localidad, siempre que —salvo que se establezca lo contrario en convenio colectivo— dicho traspaso conlleve, para el trabajador afectado, cambio de residencia.
Existen dos tipos de traslados de localidad:

1. El traslado de localidad individual.

El traslado de localidad individual es aquel que, en un período de noventa días, afecta a un número inferior a:

1. 10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.
2. El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300 trabajadores.
3. 30 trabajadores en empresa que ocupe 300 ó más trabajadores.

El procedimiento requerido para la efectividad del traslado de localidad individual es la comunicación —por escrito y con una antelación no inferior a treinta días—, al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, de la intención de trasladar.

1. El traslado de localidad colectivo.

El traslado de localidad colectivo es aquel que, en un período de noventa días, afecta, al menos , a:

1. 10 trabajadores en empresa que ocupe a menos de 100 trabajadores.
2. El 10% de los trabajadores de la empresa en empresa que ocupe de 100 a 300 trabajadores.
3. 30 trabajadores en empresa que ocupe 300 ó más trabajadores.

Asimismo, también se está ante traslado de localidad colectivo cuando los traslados afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que ésta esté formada por más de cinco trabajadores .
El procedimiento requerido para la efectividad del traslado de localidad colectivo se inicia con un período, de duración no inferior a quince días, de consultas con el fin de alcanzar un acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores; con independencia de que se alcance o no un acuerdo, tras el período de consultas se debe comunicar —por escrito y con una antelación no inferior a treinta días—, al trabajador afectado, la intención de trasladar.
En cualquier caso, el trabajador afectado por el traslado de localidad, ya sea individual o colectivo, puede:

1. Aceptar el traslado de localidad.

La aceptación del traslado de localidad genera un derecho mínimo —ampliable por convenio colectivo— a favor del trabajador: la empresa cubre los gastos del traslado.

1. No aceptar el traslado de localidad.

La no aceptación del traslado de localidad genera la extinción del contrato de trabajo , teniendo derecho el trabajador a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 12 mensualidades, y quedando en situación legal de desempleo.

1. Ejecutar la orden de traslado de localidad, mas presentando demanda ante la Jurisdicción Social para que el Órgano Jurisdiccional determine si hay causa para el traslado de domicilio.
2. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).

La empresa debe tener causa económica, técnica, organizativa o de producción para poder modificar sustancialmente las condiciones de trabajo.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se recogen en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; mas, de ellas, sólo las siguientes pueden dar lugar a la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización a favor del trabajador:

1. La modificación que afecte a la jornada laboral .
2. La modificación que afecte al horario de trabajo .
3. La modificación que afecte al régimen de trabajo a turnos .

En cualquier caso, el trabajador afectado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede:

1. Aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La aceptación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no genera derecho mínimo alguno a favor del trabajador.

1. No aceptar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La no aceptación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo genera la extinción del contrato de trabajo , teniendo derecho el trabajador a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 9 mensualidades, y quedando en situación legal de desempleo.

1. Ejecutar la orden de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, mas presentando demanda ante la Jurisdicción Social para que el Órgano Jurisdiccional determine si hay causa para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
2. La modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden negativamente en:
3. Perjuicio de la formación profesional del trabajador.
4. Menoscabo de la dignidad del trabajador.

(Artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores).
Ante la alegación de esta causa justa de la extinción del contrato de trabajo, se requiere la intervención judicial para proceder a dicha extinción; así, el Juzgado de lo Social es el que extingue el contrato de trabajo al dictar la sentencia .
Tras la extinción del contrato de trabajo, el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

1. La falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado (artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores).

Ante la alegación de esta causa justa de la extinción del contrato de trabajo, se requiere la intervención judicial para proceder a dicha extinción; así, el Juzgado de lo Social es el que extingue el contrato de trabajo al dictar la sentencia .
Tras la extinción del contrato de trabajo, el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

1. Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del empresario (artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores).

Ante la alegación de esta causa justa de la extinción del contrato de trabajo, se requiere la intervención judicial para proceder a dicha extinción; así, el Juzgado de lo Social es el que extingue el contrato de trabajo al dictar la sentencia .
Tras la extinción del contrato de trabajo, el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades.

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